管理导航-企业目标管理手册-第11节
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的气氛要尽量和谐融洽、轻松愉快。主管应多听少讲，尽量使工作人员发挥
他的意见，甚至这意见是浅薄的、幼稚的，也要在不损害对方自尊心的原则
下，予以启发、加以诱导。
（2）间接会谈
此一会谈方式适用于大型企业机构。因其分支部门遍布各地，企业主管
不便与各分支部门主管直接会谈时，则可事先颁发“总目标”及有关资料，
使各级单位全体人员，充分了解。最重要的，如提供上期及本期的各项业务
量成长和绩效比率，把握诱导、激励的要领，使各级单位全体人员，充分了
解，进而主动争取荣誉，这样亦可达到订立具有挑战性较前进步的单位目标。
（3）集体会谈
性质较为广泛的工作项目，必须由几个单位主管共同努力方始能完成
者，或某一单位的目标，需要其他有关几个单位提供必要的支援与协助，始
能在一定期限完成者，可由上级主管采取集体会谈方式，邀集有关主管共同
会商、分别承诺、互相支援，用以达成共同的目标。
5。会谈技巧
（1）气氛要轻松，态度要认真。
（2）表现会谈目的。
（3）保持平等立场，让对方（部属）多想多说，如果对方不善辞令，或
有自卑感，仍需诱导鼓励其发言。
（4）把握要点，发掘问题。
（5）该称赞、该指点之处，要明白指出，不要含糊。
（6）意见分歧时，不要争论，以冷静的态度，共同导致正确结论，切勿
坚持己见或意气用事。
（7）会谈要点要记录下来，互相承认。
（8）会谈时间不要太长。
（9）地点环境要宁静舒适，不受干扰，不受拘束。
（10）杂务事应事先安排妥当，避免中途打扰、接见访客或接听电话，
专心于目标会谈。
（11）利用会谈机会，提供情报资料，使部属扩大眼界。
（12）培养部属有担当责任或尝试失败的勇气。同时主管也要表现对达
成目标的决心及协助部属克服困难的勇气。
6。 会谈工作
（1）确定概念
除非工作人员会前已接受了一些目标管理的训练，而且也考虑过他的工
作目标，否则主管开始时应先谈有关这项计划的概念，因为这是工作人员第
一次谈到他的工作目标。
（2）检讨交换
与工作人员检讨本业目标，询问有关其对应推行之各项目标的感情，并
说明这些目标的内容。
（3）（3）
使工作人员了解本身业务与总目标所发生的密切关系，并决定自身的职
责。
（4）奠定基础
如果工作人员对目标的设定与关系感到陌生，切勿马虎，一定要再广泛
的讨论，这种时间的花费是最有价值的，因为这是相互关系的重要接触，必
须要有一个好的开始。
（5）深人讨论
工作人员的主要目标，固然应由主管决定，但应尽量避免以生硬、严肃
的口吻与部属谈论，会谈中主管应尽可能少用管理术语，不管在何种情况之
下，应该让部属用他自己的语句去决定自己职位的主要职责。不过，主管自
己所想提出附增于部属的职责范围内的工作目标，也是很重要的，因此必须
同时提出，深入讨论、琢磨，最终，必须导致主管和所属工作人员的会谈意
见趋于一致。这也正显示出事业目标的决定与工作人员职责的关系、意见非
常重要，也就是工作目标的初步界限。
（6）草拟目标
经过以上会谈的步骤，主管和工作人员用一种普通的纸张或表格写下
来，开始草拟各项工作目标。
（7）决定目标
讨论过所有工作的范围，决定了所有工作目标的成效标准以后，接下来
主管和工作人员所要做的事，就是决定各项工作目标的重要性并按顺序排列
起来。
四、合作的目标管理
1。一对一的目标管理
先比较独裁和参与的一对一的目标管理。第一种，也就是较独裁的组织
中，上级准备一张列有目标的表，然后给属下；第二种，上级一张列有属下
工作目标的表，并且让属下有询问问题及明了的机会；第三种，属下准备一
张列有自己工作目标的表，然后呈给上级，再经由上级与属下的讨论，上级
修改和修饰之；第四种，上级与属下各自准备一份列有属下工作目标的表，
然后彼此协调，决定工作的目标。
先抛开独裁式的一对一的目标管理在长期使用可能产生的缺失，一般的
目标管理仍有许多的缺点。第一，一对一的目标管理并没有适当的考虑许多
工作的相互依赖性，尤其是管理和监督阶层的工作；第二，它并不能确定目
标的最佳调配；第三，和一般拥护实行目标管理者所强调的不同之处为，它
并不能经常改进上级和属下间的关系。上述的缺点，在独裁式和参与式的目
标管理中均存在，只不过是独裁式的较为显著而已。现在让我们看看产生这
些缺点的原因。
（1）管理的相互依赖性。许多的学者曾指出，一对一的目标并没有体现
管理工作的相互依赖性或互助性。每一个管理者在一种具有垂直的、水平的、
斜线的复杂网络中工作，他能否达成工作目标，完全依赖在此网络中其他管
理者的讯息传递、合作和支持。管理的相互依赖性，在幕僚级主管使用目标
管理时，更为明显。许多的学者曾指出幕僚地位使用目标管理的困难，在此
我们不重复他们的见解，仅指出由于幕僚工作的顾问与辅助性质，幕僚级的
经理很明确与其他经理的工作目标和活动具有高度的关联。更进一步来说，
幕僚工作的目标是质重于量，所以更难建立和衡量。在需要幕僚辅助的经理
和幕僚间隔绝的情况下，要求幕僚级经理建立质或量的工作目标，是毫无道
理的。
我们不重复他们的见解，仅指出由于幕僚工作的顾问与辅助性质，幕僚级的
经理很明确与其他经理的工作目标和活动具有高度的关联。更进一步来说，
幕僚工作的目标是质重于量，所以更难建立和衡量。在需要幕僚辅助的经理
和幕僚间隔绝的情况下，要求幕僚级经理建立质或量的工作目标，是毫无道
理的。
目标的相互协调。目标管理的益处之一，就是它导致了目标间的有
效协调，那就是说，它较佳的调整了所有工作单位上各管理者的目标。这当
然是一种期望的好处，但必须体现出一对一的目标管理，将这种协调的责任
完全担负在上级的身上，由于在此种目标管理的过程中仅有一位上级与所有
的属下是正式的接触之故。事实上，上级的功能就好像目标的中央处理中心。
我们相信一对一的目标管理并不能提供最佳的协调目标的机会，也许上
级能在一对一的基础上，适当地协商直属他管辖下的目标，但这并不能说已
解决了相互依赖关系的难题。在这种情况下，除了在工作上有接触，能够非
正式或偶尔地传递这些资料外，属下对于他人的目标仍是不明了或根本就不
知道。从另一方面说，如果有机会，使属下间能有系统地传递讯息，那么彼
此的目标将会更有效地协调。
目标间协调不佳的缺点，将会随着工作间有关联却在不同部门工作的情
况扩大。
（3）改进上级和属下间的关系。经常地，参与式的一对一的目标管理对
于它将改善上级与属下间的关系，被一般人所称颂，但是并不是所有的研究
都是这种论调。举例来说，Cosi和
Carroll发现经由仔细规划过的目标管理
计划，虽是计划中一再强调属下的参与，但上级并没有感受到他与属下间关
系的显著改进。虽然研究者并没有提出发生这种情况的原因，但是另有学者
提出解释。Kerr相信由于典型组织上的阶层，创造了一种阻碍改进上级与属
下间关系的地位差异，举例而言，在一种稍微独裁的组织中，实施目标管理，
由于地位差异使属下不敢向上级所决定的工作目标提出意见，就是在属下参
与较多的组织中，也由于地位差异，阻碍了目标管理所预期达到的成果。
Levins0n也注意到这点，由于介绍上级与属下间的对抗性，将会很容易地妨
碍了彼此间的关系。同样的
Cosi和
Carroll也发现相同的目标管理计划，在
属下参与较多的组织中实施，对于上级与属下间的关系并没有显著的改善，
也许地位差异与对抗性也存在这组织中的上级与属下间。
上级所扮演的双重角色——教练和裁判间的不相容性，也会妨碍了和属
下间的关系。在通用电器公司所做的研究中，发现这两种角色的表现确实是
相互矛盾（一方面指导属下，另一方面却挑剔属下的表现）。他们提出了一
种能较佳达成这两种角色目标的方法——在两次晤谈中，每次扮演一种角
色。但是实行这种方法，我们也不难发现上级所处地位的困难；在第一次晤
谈中，他指导属下，并帮助属下拟定改进的方案；在第二次晤谈中，他必须
明智的评价属下的表现，并提出属下薪水决定性的意见将决定通知属下。只
有绝顶聪明的人，才能将这两种角色扮演得适度，我们的看法是，一般的管
理者很难做到，所以在目标管理的计划中，上级所扮演角色的不相容性，不
仅无法改善还容易增加上级与属下间关系的紧张性。
属下参与的程度（见下表）。
非常少
小部分
适度
非常多
1a1b1c1d
上级准备分列上级准备一属下准备一份上级与属下各
以个有属下工作目份列有属下列有自己工作自准备一份列
人为
出发
点
标的表，然后交
由属下执行。
工作目标的
表，并且让
属下有询问
目标的表，呈
给上级，再经
由上级与属下
有属下工作目
标的表，然后
彼此协调，决
问题及明了讨论，上级修定属下的工作
工作内容的改和修饰之。目标。
机会。
非常少
1a
小部分
2b
适度
2c
非常多
2d
上级准备列有上级准备列上级按照集会在上级与属下
每个属下工作有各个单位讨论的结果，集会讨论后，
目标的表，在与及各个属下提出单位的工通常在意见一
属下集会时，提工作目标的作目标，然后致之下，决定
以团
出表并解释说
明之。
表，在集会
时准许属下
上级再作最后
的决定。属下
团队效率所能
达到的单位工
队为提出建议和再提出一份列作目标。上级
出发问题。有工作目标的与属下各自准
点表，与上级讨备一份列有属
论，再级由上下工作目标的
级的修饰而决表，然后达成
定属下的工作协议，再经由
目标。团队的会议讨
论，决定属下
的工作目标。
2。团队合作的目标管理
我们相信，目标管理将会随着各级管理者有系统合作机会的增多而显著
地增加效果，并深信以团队合作为基础的目标管理，将会矫正许多一对一目
标管理的缺点。具有讽刺意义的是，尽管在实施目标管理的初期，曾说过要
把重点放在团队的工作和团队的表现，然而事实上目标管理并没有循此道而
行。有许多人在实施目标管理时曾需要团队设立工作目标，但是却很少有人
提出有系统的引导法则，以扩大目标管理的内容。
有关目标管理的文献确曾指出，合作的方式可以分为三类：第一类，在
实施目标管理的过程中，需要少许的合作努力，举例说，在目标管理手册中
有以下记载：每一个管理者必须尽其最大的努力以确保自己的目标与同一工
作单位之其他管理者的目标相协调。在此情况下，合作就全凭管理者的直觉
了；第二类，目标管理计划中提出一些合作的正式方法，举例说，某些公司
提供交互查询的会议，在会议中，各管理者提出暂时的目标，看看对他人目
标的影响，再作适当的调整，然后决定自己的目标。基于联合解决问题的方
法，这些查询会议的目的是衡量团队的工作表现，并改进团队的感情。Raia
曾建议使用责任矩阵（responsibility matrix），以决定各个不同的管理
位置和管理者达到目标的主要活动间的联系。可以说，第二类计划所含的合
作无疑是一对一方法的超越常规的一种举动；第三类，目标管理的计划包含
了有系统的合作，以在整个的过程中调整目标（如表。。 9。 2。 1的。。 2d），在此
类的计划中，每一团队（上级与所有的直属属下）集中精力在：团队效率的
范围、团队改进的目标、团队的决策、最佳的团队组织、团队会议的改进、
团队效率的评估、团队成员的效率这些事上，像这些合作的方法，就和一对
一的方法在本质上有些不同。
提供交互查询的会议，在会议中，各管理者提出暂时的目标，看看对他人目
标的影响，再作适当的�
