中国中产者调查-第78节
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蛋糕，主动要求吃小块的，这使这位女留学生感到有些别扭。
不久，轮上她的一位西方朋友过生日了，这位留学生和其他中国学生一起去参加他的PARTY 。分蛋糕时她才发现，他分蛋糕的方式与她截然不同。分蛋糕之前，他会问各位：“要 大块还是小块？”出于中国式的客气，她要了一小块儿，他果真尊重她的意见，切了象征性 的一小块儿给她，这令这位留学生颇不太高兴，心里嘀咕：“真小气。”因为按照中国人的 思维及礼仪，朋友是因为客气才要小块的，在这种情况下，主人应违背客人的表面要求，强 迫客人吃大块儿的，以显示主人的大方和对朋友的厚待。这时其他中国学生也学着她的样子 各自要了一小块儿，结果有约二分之一的蛋糕留给了主人自己，他也不高兴地吃了一小块儿 ，便把剩余的放进了冰箱，终因蛋糕久置变质。
事实上，西方人的思维及为人处事的方式与中国人不同，他们可能较东方人简单。有人据此 把其语言表达的 特点可概括为“表里一致”、“话里无话”，即“是”就是“是”，“不是”就是“不是 ”，如：到主人家吃饭，若感觉饱了，就说“吃饱了”，没有饱，就说“不饱”。相比之下 ，人们认为，东方人特别是中国人的语言表达的意思较为复杂，常依场合而定，有时会出现 “表里不一 ”、“话里有话”的现象，如：到主人家吃饭，即便感觉不饱，也要向主人说，自己饱了， 以表示客气和减少主人的麻烦。
这就是不同国度或民族之间文化上的差异。
随着全球化的进一步发展，不同国家和地区，乃至不同民族之间的交往更加频繁，交流更 加密切，许多异族变成了生意伙伴、同事，甚至一个公司里就有来自好几个国家的雇员。不 同文化之间的认同就是一个大问题。
在一些中产者比较集中的公司或企业，一个公司的老总或者管理层是外国人，雇员是中国人 ，相互之间在生活习惯、语言表达、思维决策、工作方式等等也有许多不同，相互之间常常 因此可能产生矛盾和冲突；如何达到认同，往往是许多白领金领必须认真考虑的问题。
全球化要求不同地域的人群互相认同和了解，事实证明，并不是所有的人都能顺利地融入经 济全球化的大潮。一家市场研究机构访问900家将资讯科技工作设立在海外的大型美国公司 ，大部分公司投诉在沟通和赶工限期上遇到困难。原为澳大利亚一家投资公司副总裁的佟式 铮2002年年初跳槽到了国内一家民营企业，事后他深有感触地说：“在外企，中国员工无论 英文多好，沟通起来都有障碍。”在工作和生活中对外来民族的文化认同，这对于未来中国的中产者来说，无疑也是一个莫 大的首要的挑战。
②全球化：竞争更加激烈，风险更大。
全球化使世界各地的人力、物力和财力进入同一个的经济圈内运转，不仅国与国之间的竞 争变得更加激烈，而且人与人之间的竞争也会空前激化。
这首先对于有实力的中产者企业家是一种考验。
例如，加入世贸组织后，随着市场准入的扩大、关税的削减和非关税措施的取消，外国产 品、服务和投资更多地进入中国市场。中产者企业家在国内一些产品竞争剧烈的情况下，将 面临更加激烈的国外实力强大的企业的竞争。这些竞争不仅涉及到产品质量、价格、生产技 术的竞争，而且还涉及到人才的竞争。
同时，那些“走出去”了的企业家也将随着全球化的发展遭遇到更大威胁。据国家有关部门 统计：2002年共有18个国家和地区对我国发起60起反倾销和保障措施调查，合计涉案金额近 10亿美元，其中反倾销调查为42起。如果这种势头得不到有效遏止，国外反倾销将成为我 国对外出口贸易发展的重要障碍。
第六部分第182节 竞争压力
同样，在其他行业的中产者也遇到空前的竞争压力。
例如，在大学里，一个大学教授的岗位可能受到国外众多教授的竞争，尤其是外语专业其竞 争力更强。另外，科研水平、教学方式等等都是竞争的砝码。至于其他白领职业，更是中外 人才争抢的饭碗，竞争性更强。
除了工作职位的竞争外，资金的竞争、技术的竞争、市场的竞争等都会空前激化。在白炽化 的竞争中，风险也倍增。无疑，这些都是中产者即将要面临的挑战。
③人才标准发生改变和提升。
对于中产者来说，在全球化一体化过程中，还面临着自身素质要与全球化要求相一致的挑战 。
某网站曾就全球化经理人的基本要求做过一个采访记录，我们稍作整理如下：全球化经理的基本要求是什么？中国经理人怎样才能成功地发展成为全球化经理 人？网站编辑Stephen Chen带着这些 问题，在北京采访了通用汽车中国公司科技总监刘小稚博士。
刘博士早年在国内接受了多年中国的传统教育，后留学德国，获工学博士学位。随后， 她在通用汽车公司（GM）的全资子公司德尔福汽车系统公司欧洲分部从事销售工作。在跨 国公司的工作生涯中，她不断得到提升。刘博士现为通用汽车中国公司的科技总监兼总工程 师。作为大型跨国企业的高级经理人，刘小稚博士认为在全球化浪潮的经理人应该具有如下 素质。
①一个全球化经理人应该有在几个国家的教育背景。
②要尊敬人。
不要分是中国人还是外国人，不管是领导、同事，还是下级，哪怕是扫马路的，你都要有一 种坦然，要能够尊敬他们。
③高超熟悉自己的工作。
国际性公司的管理都有比较严格的系统和很好的流程。要对公司所有的流程都掌握，而 且要掌握公司近期和远期等各方面的目标，理解给你的这个工作，明白你要做什么，然后 非常集中精力地在这方面好好工作。
④交流非常重要。
如果你的工作做得很好，但没有人知道好在哪里的话，你这个工作还是没做好。我们中国 人比 较大的一个失败，就是不知道怎样才能很好地交流。做了很多工作，自己感觉极好，结果发 现没有人知道。
⑤要不断地虚心学习。在一个大公司里，人才太多了。你一定要坦然地在这个精英团队里虚 心学习每一个人的长处。
⑥要培养你的人。
要让他们跟着公司的发展而发展。第一，要发挥每个人的特长。第二，要特别愿意开发每 个人的思维。第三，提倡在干中学，更多的是提供很多比较有压力、有挑战性的工作。事实上，全球化不仅对职业经理人提出了较多的要求，而且对其他中产者人才的要求也大大 提高了门槛。
有关专家为全球化需要的人才归纳出6种主要的能力：
①具有全球化、国际化的语言、文化、知识、视野。
②能够更新知识结构，掌握新的学习与科学工作方法，把握科学技术发展前沿和不断更新的 社会需求。
③必须具备学习、创新、创业与服务的精神和能力。
④善于吸收和融合世界各民族文化的精华。
⑤追求人与自然的协调发展，注重环保。
⑥能够将科学精神、科学方法与人文精神与人文艺术方法结合起来，使科学技术的应用更有 利于人类社会的文明进步，达到人与自然的协调进化。
3精神家园：面临文化的双重挑战
中国中产阶级在面临全球化、网络化、数字化等的冲击的同时，还面临着文化的挑战。
首先，中华民族薪火相传千年的文化传统全方位地受到侵蚀，老祖宗代代相袭，如家庭观念 、幸福标准、道德理想等等都面临着挑战，甚至人们日常说话用的语言习惯也开始在中产阶 层失去本色……在外企业工作了几年的杨小平与朋友游玩回来时，突然手机响了，他接听时说：“我们一群friends（朋友）去香山onfoot（远足），非常happy，you should e with us（快 乐，你应该和我们一起来）。我回去再call（呼）你，我们可以找个bar，talk（酒吧，聊）一晚 ，That's all right（好吧），Bye…Bye！”杨小平同游的朋友之间说话也几乎与杨小平的方式同出一辙：“张Sir（先生），你每天除了w ork（工作），还做什么？”“Too difficult（太难了），你知道我很busy（忙），no time to play（没时间玩），像今天这 样可以爬爬山，看看花，呼吸一下新鲜空气，对我真是很难得的enjoy（享受）。”可以说，中英文夹白目前已成为三资企业中存在的一种文化，这种文化不动声色地同人们外 语水平的提高而改变着中产者们的语言，使中国说了几千年的汉语变了味。
分手时说“bye…bye”，复印文稿说“copy”，乘出租车说“打的”或“taxi”，分担费用 说“AA”或“share”，谈论“非典”说“SARS” ，在家工作说“soho”，这样的现象在中产者群体中已司空见惯。
不仅在日常生活中如此，就是在平时工作中也是这样。他们不说“市场推广”说“marketin g”，不说“电脑”说“PC”，不说“预算”说“budget”，不说“办公室”说“office” 。很多中产者，尤其是外企白领金领们已将中英文夹杂使用当成了一种习惯，甚至，很多 时候，他们在思维上都习惯于用英文反应。
第六部分第183节 颠覆代表
这样的语言养成习惯，无疑最终会颠覆代表和记录中华文明的汉语。
语言的转译其实是思维的转型。语言在一个人口流动十分频繁的社会里不仅仅是交流工具， 思维方式、情感方式也都渗透其中。这使得人们在丧失语言传统的同时，吸吮着外 来文化，使之入脑入心，变成其情感、思维等的内涵，使沿袭千年的民族文化发生更大的变 异。
例如，中国人原本不太能说出“我爱你”，现在，他们 不仅懂英语，而且能说，他们可以用英语说出“I love you”，这样躲在语言背后的感情因 为借得了一把保护伞，进退自如，中国人的感情几乎一夜之间不再像在传统中那样显得端庄 、严肃。
“当代中国中产阶层与其他各阶层在文化上的差别最明 显的特征即在于它全方位地打破了中西文化的隔阂。在中产阶层形成的这十余年中，已渐渐 形成了一种融会中西的独特的文化风貌。”秦言先生在《中国中产阶级——未来社会结构的 主流》一书中说。随后，在书中他又对自己的观点进行了精彩的解释：在三资企业，西方的经营管理模式通过规章、制度、培训等逐渐为中方雇 员接受，中方雇 员也逐步具备了市场意识、营销概念等现代管理思维；至于那些现代化的办公设备及操作手 段，中方雇员也大多运用纯熟。即使到了20世纪80年代中后期，外商在谈及中国商人及中方 雇员时仍会强调他们缺乏经商经验和国际视野，进入90年代中期，历经十年的锤炼，外方已 逐 渐相信中国人在此方面出色的适应性。1996年世界十大汽车公司之一的法国雷诺公司将北京 代表处首席代表一职正式委任给一个叫王大东的中国人；摩托罗拉中国公司的中级管理层有 150余名中国人，占该层管理者的51％；IBM中国公司中层管理人员几乎全是中方雇员，高层 管理者中，中方雇员也占到一半。类似的例子还可以举出荷兰壳牌公司、飞利浦公司、美国 英特尔公司、英国ICI公司……这些名列《FORTUNE》杂志全球500家大企业的跨国公司用人 时不首先看重员工的本地背景，他们更看重员工对跨国集团运作方式的适应性，以及在此 间能发挥多少创造性。之所以会聘用中国人做中高层管理人员，是因为中方雇员无论是语言 能力、市场操作能力还是策划能力都令外方相信他们可以充分保障自己的利益。此外，中方 雇员对本地市场更为熟悉，他们更懂得如何打通中西文化，为外企在现阶段的中国创造一个 生存发展的空间。
毫无疑问，这些外国企业大举雇佣的中国本地人，大都是“西化”程度比较高的中产人士。 事实上，他们在语言方式、工作方式、思维方式，甚至生活习惯�
