用人大师-第3节
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簧凶钗按蟮某删湍谂嘤瞬拧Ｒ残恚且蛭狦E尊重人才、重用人才的胸怀与文化，才造就了神奇的GE，神奇的杰克·韦尔奇。
GE不为规模庞大而自诩，却热衷于将规模越变越大。GE不怕“大”，GE有“无边界”的文化，GE有“非正式”的氛围，GE有渴望变革的不变基因，GE有铲除“官僚主义”的决心与措施，面对越来越强大的企业规模，GE何惧之有？只有偷着乐的份儿！
GE的价值观提出，要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个员工，每个创意，尊重人人，珍视每个员工的贡献。杰克·韦尔奇一直注重把人作为GE的核心竞争能力，并在人才方面倾注了比任何其他事物都多的热情。
被视为GE“命根子”的GE价值观：
GE永远推崇的传统价值观：
——坚持诚信
——注重业绩
——渴望变革
以及…
——对客户充满热忱
以客户的成功衡量我们的成功…
永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神
——褒奖德才兼备，培养精英人才
为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想
——增长为本，放眼世界
在全球发展人才，开发市场，拓展业务
——珍视每个员工；每个创意
尊重个人，珍视每个员工的贡献
——主动出击
利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物…
绝不允许规模成为障碍
——不懈追求更快、更好
利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更灵敏的GE
——让GE领导者精神发扬光大
对不断学习和分享创意充满热忱
决意在任何环境下实现目标
有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍
关注公司、客户及社区，与世界息息相联
价值观尤其是“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大核心价值观是GE的“命根子”！GE看重业绩、渴望变革，却从不有违诚信，换句话说，在GE三大核心价值观中，诚信永远是权威至上的“老大”！
《礼记·儒行》：“不宝金玉，而忠信以为宝。”不把黄金与美玉看成宝贝，而把忠诚与信义的品质当作宝贝。
“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的价值观让GE在企业界完美地诠释着达尔文的“进化法则”，有违诚信、业绩不佳、不思变革的人都是GE淘汰的目标。不同的是，人性化的GE让“优胜劣汰”的生存法则显得并非那么无情，被GE“淘汰”的10％，并不意味着死亡，反而是全新的开始，因为GE所给予他（她）的，是足以在其他任何优秀公司发展并取得成功的技能与自信。GE就是这样把自己置于全球财经领域的制高点上，也正是这种胆略与实力造就了GE，三分之一的全球500强CEO出自GE，事实胜于雄辩。
是“人”铸就了GE，“人”为GE赢得了荣誉与尊重。
反之，每一位GE的员工，每一位曾经供职于GE而如今在业界取得成功的人士，他们一生的职业生涯都感受着GE的深远影响。从填一张表格，到发一封e…mail，从一项专业技能，到一种管理技巧，从给同事留一张便签，到360度的全方位沟通……GE给予他们的，更超越了工作技能本身，诚信观与创新精神也深入他们的骨髓，足以让他们应对一生的挑战！
高奏价值观的赞歌，GE如此用人——
*热爱全球最优秀的人才，张开双臂拥抱他们！
*为业绩唱“赞歌”，对官僚主义唱“战歌”！
*对好员工，一只手拍着他（她）的肩膀，一只手给他高薪与股票，脸上还要带着热烈的笑！
*违反诚信者——将面临GE的“手术刀”！
*“非正式”，全球几十万员工间直呼其名。
*把上司、同事看作你的“客户”，为其提供服务——你同时也得到别人的服务。
*在GE，“最大”的不是CEO，而是价值观！
*拥抱六个西格玛，否则走人！
*“无边界”，小公司风格，反应灵活，沟通高效。
*让你做你不敢想的事，但过后你发现：你竟然成功了！这就叫“挖掘潜力”！
*发现人才，是每一名GE人的任务。
……
这就是GE的用人之道！
本篇：1。1。1GE何以长青？
1。1。3 GE的用人标准
三国·蜀·诸葛亮：“能者不可蔽，不能者不可饰，妄誉者不能进也。”有才能的人不可埋没，没有才能的人不可伪饰，仅有虚名的人不可进用。
用GE全球副总裁、首席教育官、克劳顿村的“村长”鲍勃·科卡伦的话说，GE喜欢那些“特别聪明”并“具有强烈进取心”的人。有强烈进取心的人有着很强的内在驱动力，他们会竭尽全力，敢于迎接挑战，不满足于现状。这与GE注重业绩、渴望变革的核心价值观不谋而合。
价值观标准
个人价值观与GE价值观的吻合
GE酷爱人才，热爱员工，但对于GE的价值观特别是三大核心价值观，GE不会对任何人让步。因为GE的价值观是GE的圣经，是GE的灵魂，是GE立于不败之地的法宝。要求员工认同公司的价值观，GE丝毫不打折扣。即使是杰克·韦尔奇的爱将，若他不能认同GE的价值观，杰克·韦尔奇都会毫不留情地让他离开GE。现在，即使是以温和著称的杰夫·伊梅尔特也不例外，仍旧以三大核心价值观为行为准绳领导GE全球30多万大军！
——坚持诚信
——注重业绩
——渴望变革
这是GE永远推崇的三大核心价值观，GE爱才，但不盲目博爱，GE只对具备或认同这种价值观的人才感兴趣。
“德（诚信）”、“才”，孰轻孰重？
GE是一家人性化十足的公司，由来自世界各地的人组成，人们希望在一个
有诚信的环境里工作，人们希望同有诚信的人打交道。GE的用人标准中，诚信永远都是首要的要求。应聘者无论是七步之才、八斗之才，还是学富五车，若他（她）没有诚信，一切皆茫然，肯定没门！GE宁愿失去一名某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫妥协！GE的经验证明，一名诚信的GE员工，其业绩肯定也不错。事实也证明，GE对诚信观的坚持从来没有为GE带来“错失人才”的遗憾。
长期以来GE人发现诚信不仅仅对于公司的信誉非常重要，而且最终会有助于使业务做得更加成功。任何一个国家的任何公司，都想跟可以信赖的人、有透明度的公司打交道，这样最终能够使业务成功。
《尚书…君陈》曰：“明德惟馨”。意思是说真正能发出香气的是人的美德、诚信。《尚书·周官》：“作德，心逸日休；作伪，心劳日拙。”没有任何人愿意与虚伪的骗子打交道。诚信，永远都是做人的根本。
专业技能标准
当然，应聘者必须具备足够的技能达到GE岗位标准的要求，这是“硬件”的因素。即应聘者要具备职位要求的基本技能、素质与工作经验等，校园招聘时，用人原则除了要求学习成绩优异外，还要具有杰出的沟通能力、良好的解决问题及分析能力以及一定的领导才能。
*语言沟通能力
*语言能力（英语是GE的工作语言，GE内部不计其数的工作英语缩写需要每一名员工必须在短时间内掌握，否则将无法开展工作）
*解决问题的能力
*领导能力
*各种其他相关素质与能力
潜力
潜力（Potential）是GE招聘时关注应聘者的一大焦点，着眼于未来，GE希望员工具有不断发展的潜能。所以，有时GE甚至不会去过多在乎应聘者的以往专业经历，而更看重的是应聘者是否具有非常大的发展潜力。
潜力就是看员工是否具有比岗位需求更高的发展前景，是否可以在更广泛的领域承担起更重大的责任，取得更大的业绩。GE招聘新员工，很注重应聘者将来的职业发展趋势，GE不希望一名员工一辈子都呆在一个一成不变的岗位上。比如，GE招聘一名销售人员，希望应聘者具备岗位要求的技能与素质之外，还应该具备成为销售经理、销售总监的潜力。所以，GE不但要看应聘者现在能做什么，更要衡量应聘者有多少潜能可供开发。一名出色的人才具备了基本的素质技能，所以才会来GE应聘，而GE在面试应聘者的时候，却希望应聘者的发展潜力能够超越既有的能力与岗位设计标准。
《宋史》：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的人，是最好的人才。而对于GE来讲，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人才，就是GE在不断寻觅的“上等”人才。
本篇：1。1。3GE的用人标准
1。1。4 GE的招聘考核
面试
在考察应聘者时，GE一般不设笔试的环节，仅仅通过面试决定应聘者的去留。所以面试不仅是对应聘者的考察，也是对面试官的考察，包括招聘经理与用人部门经理，能否具有敏锐而准确的判断力在很短的面试时间里，挑选出最好的人才来。从成千上万的应聘者简历从初步甄选，以及通过打电话、面试等程序与应聘者进行交流，都是对GE招聘经理的考验。招聘经理的招聘工作的每一个程序都处在六个西格玛的严格监控下。
面试是GE考核应聘者的主要方式。首先会由人力资源部的人员面试，其次是用人部门的直接经理对应聘者进行，重要的职位甚至还要CEO参加面试，以及需要展开合作的其他部门的负责人参与。最后，由所有参与面试的人来做总结，根据每个人所填写的评估表，共同决定是否录取应聘者。
唐·吴兢《贞观政要·任贤》：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。
GE也会邀请专业的咨询公司设计一些网上测试程序，对应聘者进行一些网上测试，来考核应聘者的潜力与领导技能等。有时，GE不得不在众多出色的应聘者中只选择最优秀的人，但GE会将比较优秀的应聘者存入信息库，与落选的人保持长期的联络关系，任何时候有新的合适岗位时仍旧可以通知他们来面试。通过这种方式，GE保持着吸引人才、招聘人才的连续性。
团体招聘
GE还会突破传统“一对一”的面试考核模式，对应聘者团队进行评估。这种做法会召集一批候选人，为他们提供一个案例，由候选人所组成的团队来完成案例，找到解决问题的答案。GE会安排2…3名员工观察每个应聘者在项目完成过程中的表现，来测试应聘者的表现是否会在GE的工作中成为业务的领导，或者是否具有职能上的独到经验等。
“GE招聘会”
在GE全球，还采取一种叫做“GE招聘会”的方式考核，这是一种非常有效率的方法。通过第一层筛选的应聘者，会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起，所有要参与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。面试之前，先给大家进行GE的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对GE有一个更深入的认识。然后，应聘者可以直接和GE业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让应聘者在这样一种双向的沟通中再进入到最后一轮面试项目，他们提出问题，提出对工作的要求，会对公司与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，GE基本上当天就可以做出录取决定。通过这种方式，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解GE的宝贵机会，为下一次成功应聘GE奠定了基础。
后期考核
在录用新员工之前，GE会通过不同方式吸引人才，然后筛选、考核应聘者。但录用了一名员工之后，考核工作并没有结束。GE内部也有一个很完善的体系去对应聘者的背景资料进行细致的审核，包括应聘者基本信息、以往雇主的评价等。GE会重点考察应聘者在以前雇主的工作表现，特别是是否曾经有违诚信。在GE招聘系统里，这是一个必需的流程。GE对每个人的招聘，会从以前雇主那里对其业绩、表现做一个了解，会对应聘者个人的社会经历或学历上的经历等做一些调查。9·11以后，GE对应聘者的犯罪记录也做调查。在
