李光耀--经济腾飞路-第80节
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问题成为北京国家议程中受到关注的首要事项。
2000年3 月台湾选举来临时，中国领导人密切留意选情。代表民进党的候选人
陈水扁的支持率逐渐高涨，引起了他们的关注。民进党由台湾省籍的民族主义者组
成，他们多年来为台湾独立而奋斗，为此曾在蒋氏父子执政时代被国民党政府监禁
和惩罚。2000年2 月22日，北京媒体发表了中国国务院白皮书，向台湾提出警告，
如果对方无限期拒绝讨论重新统一，中国将被迫动武——针对的正是陈水扁。3 月
15日，距离投票只剩三天，中国总理朱镕基在电视直播的记者会上警告台湾，中国
会不惜以鲜血捍卫国土。
陈水扁结果以不到40％的选票击败得票36％的独立候选人宋楚瑜。国民党候选
人连战则惨败。外界都认为，李登辉为连战站台发表的演讲显得不尽力，摆明已经
放弃了连战。何况李登辉的几名亲信也表态支持陈水扁。中国领导人因此对陈水扁
更伽不信任。北京说会静观其变，对陈水扁听其言而观其行。正式宣布获胜之后，
陈水扁发表了一些缓和局势的讲话，但是没有一句是承诺最终重归统一的。中国国
家主席江泽民说，两岸只有在一个中国的原则下才能恢复对话。陈水扁却说，一个
中国可作为两岸谈判的议题。在5 月20日举行的就职仪式上，陈水扁说：“双方的
领导人一定有足够的智慧与创意……共同来处理未来‘一个中国’的问题。”他没
让中国有立刻采取行动对付台湾的理由，但是所言也不足以改变大陆领袖的想法：
他会延续“没有李登辉的李登辉时代”。
35、交棒的时刻到了
1988年，我决定这将是我最后一次以总理的身分领导党参加竞选。大选获胜后，
我要年轻的部长们自己决定拥护谁来当总理……年轻的部长们最后决定推举吴作栋
作为他们的领袖。
1998年，苏哈托被迫下台，在不得已的情况下把政权移交给一位他认为没有足
够能力继承他的副总统。每当我想起苏哈托那个时候的窘境，就不免要庆幸自己提
前在1990年11月，仍然操控政治局势和蓬勃的经济发展的时候，卸下总理一职。当
时，我的身体还很硬朗，但是不毅然退位的话，恐怕就得以每况愈下的体力和敏锐
程度不如既往的头脑，疲于应付后来发生的金融危机。相反地，我用过去九年的时
间，从旁协助我的接班人吴作栋和他那由较年轻部长组成的班子，顺利地完全接管
新加坡政府。吴总理留我在内阁里担任资政。少了日常决策的压力，我更能着眼于
较宏观长远的课题，协助政府寻求更完善的解决方案。
因为对亚洲的发展情况有所认识，我从中得出这样的结论：要建立好政府，非
有优秀人才不可。不论政治体制有多好，差劲的领袖仍会给人民带来伤害。相反，
我见过好些社会，尽管缺乏健全的政治体制，却管理得很妥善，正因为有优秀强悍
的领袖当政。我也亲眼看着80多个前殖民地，虽有英国法国亲自为它们制定宪法，
却多数以失败告终，原因不是宪制出了问题，而纯粹是由于建立民主政治体制的先
决条件并不存在。这些国家无一拥有一个公民社会和受过教育的选民，人民也未曾
具有接受在位者的权威的文化传统。这些民主传统要在群众中扎根，还得历经好几
代人。在人民仍然以族群领袖为效忠对象的新兴国家里，诚实无私的领导人不可或
缺，否则，就算宪法制度提供再多保障，国家终究要失败。就因为这些继承民主宪
制的领袖强势不足，终于导致国家走上暴乱、政变和革命之路。
新加坡最关键的发展因素，在于部长能力高强，并拥有一群素质高的公务员做
后盾。起用能力不强的人掌管一个部门，我就必须不懈地予以督促，协助检讨问题，
扫除障碍，最后总还是达不到理想的目标。反之，只要选对了人，就犹如卸下了肩
上的一副重担。把部门交托给能人掌管之后，我只需清楚阐明目标，指定完成目标
的时限，对方自有办法如期完成任务。
作为一个发展中的小国，新加坡人才不算少，这是新加坡的福气，因为我们有
幸吸引了许多青年才俊到新加坡来受教育，他们过后留下来工作、投资，为本土原
有的人才增添实力。我们努力不懈地在海内外招募人才，以弥补受过良好教育者家
庭成员不多的不足。这是新加坡能够保持卓越表现的原因。在这个过程中，最大的
困难在于物色最优秀的人才作为政治领袖，接替我和年迈的部长。
60年代，我和同僚们着手发掘年轻人才，以便进行自我更新。我们无法在行动
党支部的政治积极分子中找到理想人选，于是四处留意能干，可靠，冲劲十足，精
明果断的人才。1968年的大选中，我们推举了好几位有博士学位的才俊之士，包括
大学讲师、律师和医生等专业人士，甚至高级行政人员为候选人。1970年和1972年
的补选中，又推举了好几位。但是我们很快就发现，除了能够掌握事实数据，写好
一篇博士论文或当一名优秀的专业人员之外，他们还需具备一些其他的素质。领袖
素质何止才干那么简单。一位人心所向的领袖，必须兼具无畏之勇，有毅力有决心，
有献身的精神、崇高的品格和过人的才能，使人们愿意追随他。领袖必须是积极分
子，具备敏锐的判断力，善于处理人际关系。物色接班人的任务随着每一届大选的
举行益发显得迫切，因为我可以清楚地看到身边的同僚行动越来越迟缓，魄力冲劲
都已大不如前。
韩瑞生一番话让我吃一惊1974年某一天，当时的财政部长韩瑞生对我说，他希
望我允许他在来届大选中退下来。他说，觉得自己老了。这番话让我吃一惊。他才
60岁，怎么能让他走？他的工作谁来接替？那次午餐，就我们两个人，他所说的话
给了我前所未有的震撼。他说，投资者一直深具信心，就因为对我们的部长有信心，
尤其对我有信心。但是他们也看出他年事渐高，开始从旁观察，在他之外之后，谁
会接班，然而却看不出哪位年轻的部长有潜力升任财政部长。他认为我还能干好多
年，却觉得自己撑不了多久了。他遇过不少美国大企业的总裁，他们全得在65岁退
休，但是在退休前好几年，他们就必须向董事局推荐至少一名候选人，让董事局选
择作为接班人。我决意不在这方面棋差一着，在退下来之前，必定要把新加坡安然
交托在可靠的人手中。为此，我必须物色一组人才进入内阁，为新加坡提供一个效
率高、有创意的领导层。要是完全听其自然，等着积极分子毛遂自荐加入我们的团
队，我们根本不可能成功。我们决心要由最好的人才组成政府。难处在于说服他们
进入政坛，当选为议员，并掌握激励和赢取民心的技巧。那是个漫长、艰难而且耗
损率高的过程。成功能干的专业人士和执行人员，并不是天生的政治领袖，他们必
须善于争辩、诱导，善于在群众大会上、电视上和国会中驳斥反对党的论点。招揽
人才这张网该撒多宽多远，看看早期的内阁，最出色的恫僚有多少位并不是在新加
坡出生的，就能得到答案。我的这班恫僚当中，四分之三来自新加坡以外的地区。
汇集我们那一代领袖的那一张网，原是撒向汪洋大海，由中国南方横越马来西亚，
到南印度和斯里兰卡。如今，我们像是在小池塘里捕鱼，人网的大鱼越来越少。这
些年来，我们总以为通过一般的政治过程，在大学、职工会和党支部的积极分子当
中，会冒出适当的人才，继续展开我们的工作。直到1968年，我们才意识到其实不
然。我们原有的班子是从第二次世界大战、日本占领和共产党人暴乱等一连串惊天
动地的历史事件中冒出头的。那些软弱、胆怯和优柔寡断之士都在这个自然规律中
被淘汰了。生存下来的证实他们有能力打倒反对势力而治国。坚定的信念让他们能
够先后同英国人、共产党人和马来亚的马来极端分子周旋到底。在一次又一次的危
机中，我们跟人民建立了深厚和始终不渝的感情。这种联系是经得起考验的。物色
优秀的接班人，是我们的最后一项任务。毛泽东为了解决接班人的问题，发动了一
场“文化大革命”，把它当做又一次“长征”。我们不可能模拟一次日本侵略占领
的行动，以及后来争取独立的斗争。我们的解决方案，就是寻找具备高尚人格、能
力强和有干劲的人才，希望将来在遭遇无可避免的危机时，他们经得起考验，脱颖
而出成为真正的领袖。
1968年的大选是个政治上的里程碑，新候选人在58人当中占了18名。我们囊括
所有议席，议员和部长的素质都有所提升。他们之中，40％以上受过华文或英文大
学教育，55％受过中学或高中教育。未达到这个教育水平的，多半是职工运动者，
因家境贫困提早辍学。从早期最艰辛的时刻开始就一直忠心耿耿地跟着我们的老同
志，都得让位给新血。4 月大选过后在一次国会议员会议上，我把党比喻成军队，
它必须不断地引进新血。多数人担任新兵，有些担任军官。有些也许最高只能升为
上士，也并非每个军官必定能成为将军。只要证明自己有能力，无论有无一纸大学
文凭，都有机会获得提升。我必须让基层做好准备，以便进行一次内阁的大换血。
我通过国会养老金法令，保障了老忠臣的利益。凡在任至少九年的国会议员、政务
次长和内阁部长，都有资格领取养老金。
在所有部长当中，韩瑞生是最善于发掘人才的一位。当初正是他发掘了吴作栋，
起用吴作栋管理海皇轮船有限公司（我们的国家轮船公司）。当时海皇公司面对亏
损，吴作栋却能够在数年内让它起死回生，转亏为盈。韩瑞生也引进了陈庆炎博士
（日后出任副总理）。陈庆炎曾是新加坡大学物理系讲师，后来担任过新加坡规模
最大的华侨银行的总经理。韩瑞生也提拔了当时任职于新加坡发展银行的丹那巴南
（日后出掌好些重要部门），他们曾在经济发展局共事。我有系统地在新加坡所有
领域的精英层次，包括专业界、商界、制造业、职工会，物色三四十岁的青年才俊，
不论男女，说服他们挺身而出参加竞选。才干和能力，不难通过学业成绩和事业成
就准确评估，品格可就没那么容易衡量了。偶有成功之例，但是失败的情况更多。
我的结论是，确定一个人的人格，比确定才干和能力更重要，也更困难。
1970年，美国宇宙飞船阿波罗13号在离地球将近30万英里的太空发生故障，我
看着紧张的场面一幕幕上演。太空船里的3 个人，任何一个工作失误，都足以使3
个人就此在宇宙中漂浮，再也回不了地球。在整个紧张的过程中，他们始终保持冷
静和镇定，临危不乱，一步步紧跟着地面指挥部的指示行事，把生命全然托付给指
挥部的人员。这个实例，反映了美国国家航空和航天局在地面就失重、孤立的环境
所展开的心理和其他方式的测验，已经预先淘汰了所有可能在紧急时刻惊惶失措的
人选。我决定隧请一位心理学家和一位精神病学家，也为我们的候选人进行类似的
测验。他们对有潜质成为部长的行动党未来候选人，进行了某些心理测验，确定候
选人的人格、智商、个人背景和价值观。测试结果不一定是决定性的，但是至少有
助于淘汰明显不适当的人选，它也比只是通过两个小时的面试进行揣测的原始方式
来得有效。我偶尔也不完全同意心理学家的分析，总认为某些候选人比面试官还聪
明，懂得如何伪善而不露痕迹。
1987年，伦敦大学的心理学家埃森瑟教授到新加坡访问，加强了我认为评估个
人智商和品格修养有用的看法。他指出，一家拥有四万名员工的美国跨国石油公司，
就聘请了40名心理学家协助展开招募和提升计划。我们当时仍然缺乏足够的受过训
练的心理学家，无从对所有担当要职的人选都进行这方面的测试。那次交谈过后，
我要求新加坡国立大学培训更多的行为心理学家，以协助挑选适合担任各种工作的
人才。
我也向跨国公司的总裁讨教，了解他们怎么招募和提升高层人员。这当中，我
认为英荷石油公司——壳牌——的任人方法最好。他们集中确定所谓“目前评估潜
能”。这是由三种要素组合而成的：分析力、想像力和务实感。三种素质兼具，就
形成一
