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第7节

瞬间抓住人心的66个关键 作者:王刚-第7节

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感激皇恩浩荡,对景帝一直都誓死效忠。
  由此可见,体会下属的心声,有助于事业的成功,同时也能起到收服下属之心的效果。
  可是,有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现,他们认为:作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范,或者有以口舌雄辩于“疆场”,将各个敌手斩落于马下,而捧着胜利品凯旋的儒将气度。
  这当然是一个理想的上司形象。但是,上司在前线如此骁勇,没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?
  当年的“西楚霸王”如何,其英勇有谁能抵,他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来,乌江自刎,又是为什么?你不能说他不勇敢,也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上,他没能笼络住下属的心,得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处,为后世惜。
  鉴于古事,你作何感慨?
  有的上司也许以为与下属交心属小事,不值得他去费多少心思。
  谬也!上司与下属的关系,密切联系着单位与员工的关系。很难想象,一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说,员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
  要想单位取得好成绩,就必须让员工信任上司;上司要赢得下属的信任,就必须学会体会下属的用心。
  俗话说“知人知面不知心”,可见,想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司,你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻,这需要一个过程,一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
  有的上司一见员工出了差错,就着急,就发火,接着便把员工鼻子不是鼻子,脸不是脸地狠训一顿。这样,上司消除了一腔怒气,但对于员工而言,无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不能解决问题,甚至可能带来更严重的后果。
  遇到这种事,脾气暴躁的上司要格外小心,切莫一时逞性子而坏了大事。
  你首先要做的是作一番调查研究,看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样,你才能做到“有的放矢”,不致于盲目蛮干。
  如果员工的确是出于一片好心,他为了公司着想,只是不小心才把事情做糟了,没能达到预期的效果,出现了操作失误,这时,员工心里肯定是很委曲的,同时,他也一定在责备自己,他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实,粗暴地猛训他一顿。那么,即使他心中承认自己有失误,也会对你的这种做法大为不满,从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”,在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。
  更重要的是,这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性,而且会影响到周围的员工,使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之,整个单位员工的上进心、积极性都消失了,你这个单位也就到了该解体的时候了。
  遇到这种情况,你应该心平气和地与职工谈话,逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时,你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
  你要让他明白,你这个上司是充满人情味儿的,绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。
  你可以轻松地告诉他:“假如我是你,我也会这么做的。”
  你与员工的心理位置尽可以倒换一下,把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样,受此激发,员工也会自然而然地为你去着想,他会想:“假如我是上司,我会如何如何。”
  这样,就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下,在以后的工作中会更有效地督促自己努力,为公司发展作出自己更大的贡献。
  这样做的另一个好处就是激励了其它员工的积极性。通讨这件事,其它雇员会明确地接收到一个信息:只要为单位着想,终会受到领导的赏识。于是,雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来,个个为了单位发展,人人为了把单位搞好。万众一心,何事不成!

  
  第二章:如何抓住下属的心
  关键十四:公正地对待你的下属
  面对你的新旧下属,如何去跟他们相处?既保持关系融洽,工作又能顺畅进行呢?你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字,即是说要对所有下属一视同仁,将私交搁置一旁。
  在公司里,你的员工之间发生磨擦,作为上司的你应该采取什么态度?
  要是两人因公事发生龃龉,告状告到你跟前,请将两人分开接见,避免两人当面争吵,使事件更形白热化。单独接见时,请对方平心静气将事情始末叙述一遍,但不要加任何批评,只着重淡化事件好了。
  正是公说公有理,婆说婆有理,两人所讲的必然有出入,那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白,你最好心中有数,不要公开指出谁是谁非,以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人,你已经晓得事件的真相,你如今最注意的是,今后两人必须为了公司的利益精诚合作。如果事情纯属私事,但是两人在公事上采取不合作态度,对公司会造成不良影响,所以你不能袖手旁观。分别召见两人,对他们说:“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨,但我的工作作风是,要所有员工通力合作,不容有误,希望你们清楚这点。”
  下属分成了新旧两派,时有龃龉,这情况直接影响到你公司事业的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事,又伤和气,工作做不好,这必然影响公司的发展。
  如何才能圆满解决问题?请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人,多少会自以为是,因为觉得学历胜人一筹,又多新主意,不懂尊重旧同事。而已工作多年的员工,经验丰富,有部分人会恃老卖老,视新人为黄毛小子,不屑一顾。其实双方面均有一定的责任。为解决这一矛盾,作为上司不妨当众赞赏旧同事们经验老到,亦对新人的冲劲儿十足表示欣赏。还有,多制造大家一起消遣、娱乐的机会,尤其是工余时间,促进双方的了解,藉以拉近距离,消除隔阂。
  上司应了解下属的专长,以及他的期望是否与本身职位相符。因为惟有如此,下属方能认定目标努力工作,发挥最大的潜质。
  使每位下属都知道自己的职责范围,不会出现越权或被侵权的现象。一些上司胡乱指派下属工作,不理会该项工作是否本来属于其它人所有。如此一来,要实行的下属感到不满,被取替工作的人也有被冷落的感觉。最严重的是,认为该项工作并不重要,而可以随时让人取代。
  从下属上班的第一天,即让他清楚自己的职责和权力范围和工作的目的。绝不能出现一位下属被安排为两位同事的副手,例如甲下属被派协助乙的同时,又被派给丙;甲下属疲于应付,乙和丙也大感不便。使三者均对自己的职责感到迷惘,无法一致地进行工作。
  遇到经常超越自己工作范围的下属,不宜直接要他做回自己分内的事,反而应婉言相劝及引导他认识本身的职责。如果发觉他是刻意越权者,那就直接提醒他不能再有下一次。对他言明越权会对对方造成的不便,并认同他有能力做更多的事,只是待时间上的安排。
  尽管知道某下属的能力较高,可以授权他做更多的事情,但是不能从已经接手进行工作的下属手中,把事项移交到前者身上。除非上司认为后者已无能力将事情办好,但是要有证据显示方能服人,以免吃力不讨好,影响两者的工作情绪。
  无论任何时候,交给了下属工作后,就放心让他去处理。在适当的时候,过问一下下属的工作进展,以防止他偏离目标,但不等于干扰。例如问他是否要协助、有什么困难等。
  主观的判断会影响下属的工作情绪,使他们不敢放胆去做。因此,上司应站在客观的立场看下属的工作进度。“我认为这样不好”的说话,改为“你认为这样会较好吗?”下属听来较易接受。
  有人“犯众怒”,受到其它同事集体攻击。不单工作上不合作,有时候,还会在背后窃窃私语,令工作气氛欠和谐。要改变此情况,是颇为棘手的,一则你不能偏向爱攻击者,二则亦不可以强施压力,否则必会弄巧成拙,制造更多更大的麻烦。
  比较圆满的解决方法是:分别向两方面进行了解,并且采取“非官式”态度,跟他们“谈心”,旁敲侧击地了解不满者的牢骚,同时发掘被攻击者受争议关键所在,然后再进一步实行改善行动。

  
  第二章:如何抓住下属的心
  关键十五:从细小处赞美你的下属
  大千世界,芸芸众生,每个人只不过是沧海一粟。在我们周围,伟人名人毕竟是凤毛鳞角,大部分人还是凡夫俗子,他们也不可能做出惊天动地的大事。每个人不可能都轰轰烈烈,而只会平平淡淡。真正聪明的人善于从小事上称赞别人,而不是一味地搜寻了不起的大事。
  常言道:“勿以恶小而为之,勿以善小而不为。”赞美别人也是一样,勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出,而小事却未必。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况等等,不一而足。诸如此类的小事,粗心的领导往往视而不见。从这方面讲,人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”,他们虽干不成大事,却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落,兢兢业业,几十年如一日。然而,有的领导却熟视无睹。在他们的眼里,这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手,应避开盲点,去从微不足道的小事来夸奖别人一下。
  事物是由无数个局部构成的,因而局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说,人的整体形象反映在一个个有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。
  精明的上司就应该具有从下属的小动作、小事情中了解一个人的本质和抓住他心灵的本领。
  法国“银行大王”恰科,就是因为得到这样的“伯乐”赏识才获得成功的。
  恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活,他每天都辛苦干着一些低贱的工作,但他并不在意,而是认认真真地工作着。
  恰科认真负责的精神终于被当时所在的公司董事长发现了。一天,就在他退出办公室时,他自己并未在意的一个动作改变了他的命运。
  当时,打扫完卫生的恰科一出门,突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人,恰科不假思索地把它捡了起来。
  这一切恰巧被董事长看见,他马上认定,如此精细小心、考虑周全的人,很适合在银行工作。所以,董事长决定提升他,并在公司中大力表扬这种敬业精神,于是恰科更加努力,最终,他以自己的奋斗成为了这家银行的董事长。
  从小处着手夸奖别人,不仅会给别人以出乎意料的惊喜,而且可以使领导获得关心、体贴人微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题,及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想,维护公司的荣誉,还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感,到处赞扬那位经理眼快心细,自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛,在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理能称赞中所获得的,不仅是受奖后的快乐,更多的是对这位经理关心的感激,使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中,从而激发了她的工作热情,增强了责任心。
  当然,并不是所有小事都值得赞美。从小事情上赞美别人,需要把握好一定的技巧。否则,你的称赞就会被别人认为大惊小怪。
  赞美是一门学问,其中奥妙无穷,“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事或物的实质,不说外行话,让别人听起来在行、老练。许多人常犯外行的错误,见了什么都说好,见了谁都说高,有的是不懂装懂,有的是只知其一,不知其二,语言不到位,说不到点子上去,切不中要害,缺乏力度。在书法展上,我们经常听到一些似懂非懂,不懂装懂的人发出这样的赞叹:“这字写得真好!”问他究竟好在哪里,他支吾半天说不出个一二三来。
  做一个内行的赞美者,要懂专业知识。常言道:“隔行如隔山”。现代社会中,专业分工很细,各专业相对独立,自成相对封闭的系统。如果知

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